Projekt ustawy UC127 – najważniejsze informacje dla firm

Projekt ustawy UC127 ma wdrożyć do polskiego prawa zasady z dyrektywy UE 2023/970. Dla pracodawcy oznacza to większą przejrzystość wynagrodzeń, jaśniejsze kryteria płacowe, nowe obowiązki informacyjne oraz raportowanie luki płacowej w większych organizacjach.

To nadal projekt ustawy, a nie ostateczny, obowiązujący tekst. W praktyce oznacza to, że szczegóły mogą się jeszcze zmienić, ale kierunek wymagań jest już wyraźny.

Podstawą tego streszczenia jest oficjalna publikacja na gov.pl z 25 listopada 2025 r.: Projekt ustawy UC127.

1. Czy ten temat dotyczy mojej firmy?

Tak, jeśli jesteś pracodawcą. Projekt przewiduje obowiązki dla wszystkich pracodawców, także w sektorze publicznym.

Najważniejsze rozróżnienie jest takie:

• wszyscy pracodawcy mają mieć obiektywne, neutralne płciowo zasady ustalania wynagrodzeń oraz struktury pozwalające porównywać wartość pracy,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników mają dodatkowo raportować lukę płacową,
• pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników mają raportować częściej niż firmy z progu 100+.

Jeśli więc firma zatrudnia mniej niż 100 osób, temat nadal jej dotyczy. Po prostu zakres obowiązków raportowych jest mniejszy.

2. Od kiedy?

Tu trzeba rozróżnić dwie daty:

• 7 czerwca 2026 r. to termin wdrożenia dyrektywy UE 2023/970 do prawa krajowego,
• 25 listopada 2025 r. to data publikacji opisu projektu UC127 na gov.pl.

Na dzień 17 czerwca 2026 r. UC127 jest nadal projektem ustawy. To znaczy, że ostateczne brzmienie przepisów może się jeszcze zmienić, ale firmy nie powinny odkładać przygotowań do końca procesu legislacyjnego.

3. Jakie są obowiązki?

Najważniejsze obowiązki z projektu to:

• kryteria wynagrodzeń
  Pracodawca ma określić kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Kryteria mają być obiektywne i neutralne pod względem płci.

• dostęp do informacji dla pracowników
  Pracownik ma mieć łatwy dostęp do tych kryteriów. W firmach poniżej 50 pracowników informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń mają być udostępniane na wniosek.

• prawo do pytania o wynagrodzenia
  Pracownik ma mieć prawo żądać informacji o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla porównywalnej kategorii pracy.

• informacje dla kandydatów
  Kandydat ma otrzymywać informacje m.in. o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale.

• raportowanie luki płacowej
  Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników mają sporządzać sprawozdanie z luki płacowej.

• odpowiedzi na pytania i wyjaśnienia
  Jeśli pracownik, przedstawiciele pracowników, PIP lub organ ds. równości poproszą o dodatkowe wyjaśnienia do danych z raportu, pracodawca ma odpowiedzieć w terminie 14 dni.

4. Czy potrzebuję wartościowania stanowisk?

W praktyce: tak.

Projekt wprost przewiduje obowiązek posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji. Jako minimalny wymóg wskazuje stosowanie czterech kryteriów oceny wartości pracy:

1. umiejętności,
2. wysiłek,
3. odpowiedzialność,
4. warunki pracy.

To w praktyce oznacza potrzebę wartościowania stanowisk albo innego równoważnego, uporządkowanego sposobu oceny wartości pracy. Bez tego trudno będzie:

• porównać stanowiska,
• uzasadnić różnice płacowe,
• obronić widełki,
• przygotować raporty i odpowiedzi dla pracowników.

5. Czy muszę tworzyć widełki?

Najbezpieczniejsza odpowiedź brzmi: firma musi umieć określić poziomy wynagrodzeń i zasady ich ustalania, a w rekrutacji przekazać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale.

W praktyce oznacza to, że organizacja powinna mieć widełki albo inną spójną strukturę poziomów płacowych. Bez tego trudno spełnić projektowe obowiązki dotyczące:

• informacji dla kandydatów,
• informacji dla pracowników,
• wyjaśniania różnic płacowych,
• raportowania luki płacowej.

Jeżeli dziś w firmie nie ma formalnych widełek, to właśnie ten projekt jest mocnym sygnałem, że trzeba je uporządkować.

6. Jak duży to projekt?

To nie jest mała korekta w HR. Skala zależy od wielkości firmy, ale zwykle obejmuje co najmniej:

1. przegląd stanowisk i ich porównywalności,
2. wartościowanie stanowisk lub uporządkowanie metod oceny pracy,
3. uporządkowanie widełek i zasad wzrostu wynagrodzeń,
4. przygotowanie danych płacowych,
5. przygotowanie rekrutacji i ogłoszeń,
6. przygotowanie HR i managerów do nowej komunikacji,
7. w większych organizacjach także raportowanie i ewentualne działania naprawcze.

Dla małej firmy to zwykle projekt porządkujący. Dla organizacji 100+ to już projekt operacyjno-prawny z danymi, procesami i ryzykiem sankcji.

Konkretne progi i terminy z projektu

• mniej niż 50 pracowników
  Mniejszy zakres obowiązku aktywnego udostępniania części informacji o wzroście wynagrodzeń.

• co najmniej 100 pracowników
  Obowiązek sprawozdawczości z luki płacowej oraz możliwość wejścia w obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń.

• 100 do 249 pracowników
  Sprawozdanie z luki płacowej składane co trzy lata.

• co najmniej 250 pracowników
  Sprawozdanie z luki płacowej składane corocznie.

• 14 dni
  Termin na odpowiedź pracodawcy na wniosek o dodatkowe wyjaśnienia do danych z raportu.

• 5%
  Próg luki płacowej w kategorii pracowników, który może uruchomić obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli różnica nie jest obiektywnie uzasadniona.

• 6 miesięcy
  Termin na zaradzenie nieuzasadnionej luce płacowej od dnia przekazania sprawozdania, zanim powstanie obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń.

Konkretne kary finansowe

Tu projekt jest już bardzo konkretny. Przewiduje grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł dla pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu m.in. wtedy, gdy:

1. nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
2. nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
3. nie udostępni pracownikowi wymaganych informacji na wniosek,
4. nie udzieli pracownikowi wymaganych informacji na wniosek,
5. nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
6. nie przekaże wymaganych informacji,
7. nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
8. nie zastosuje środków zaradczych,
9. wpisze do umowy o pracę zakaz ujawniania przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia.

To są sankcje wskazane w opisie projektu przy art. 45 projektu ustawy.

Co jeszcze może grozić poza grzywną?

Projekt zakłada też mechanizmy egzekwowania inne niż sama grzywna. Z opisu wynika, że:

• sąd lub właściwy organ może nakazać zaprzestanie naruszenia,
• sąd lub właściwy organ może nakazać wdrożenie środków naprawczych,
• pracownicy, PIP i organ ds. równości dostają mocniejsze narzędzia do pytania o dane i ich weryfikacji,
• w większych firmach brak uzasadnienia luki może prowadzić do obowiązkowej wspólnej oceny wynagrodzeń.

To oznacza, że ryzyko nie jest wyłącznie „papierowe”. Może dotyczyć kosztów, czasu, sporów, reputacji i konieczności szybkiego przebudowania polityki płacowej.

Co warto zrobić teraz

Jeśli chcesz potraktować temat praktycznie, najłatwiej podzielić działania na dwie grupy.

Wszyscy pracodawcy powinni:

1. uporządkować stanowiska i porównywalne kategorie pracy,
2. przygotować wartościowanie stanowisk,
3. zbudować lub uporządkować widełki i zasady wzrostu płac,
4. przygotować rekrutację i komunikację dla kandydatów oraz pracowników,
5. sprawdzić jakość danych wynagrodzeń.

Firmy 100+ dodatkowo powinny:

1. przygotować raportowanie luki płacowej,
2. ustalić sposób odpowiadania na pytania i wnioski o wyjaśnienia,
3. przygotować procedurę analizy różnic płacowych,
4. przygotować się na wspólną ocenę wynagrodzeń, jeśli pojawi się nieuzasadniona luka.

Poniżej: źródło projektu ustawy

Pełne źródło, na którym opiera się to streszczenie, znajdziesz tutaj: Projekt ustawy UC127 na gov.pl.

W skrócie

Jeśli jesteś pracodawcą, temat dotyczy Twojej firmy już teraz. Najważniejsza data odniesienia to 7 czerwca 2026 r.. Projekt zakłada obowiązki dla wszystkich pracodawców, obowiązek wartościowania lub równoważnej oceny pracy, potrzebę uporządkowania widełek oraz konkretne grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł za wybrane naruszenia. Największy ciężar organizacyjny spadnie na firmy 100+, ale nawet mniejsze organizacje powinny przygotować zasady wynagradzania i komunikacji płacowej.