Jak budować ścieżki kariery?
Ścieżki kariery powinny wynikać z realnej struktury stanowisk i poziomów, a nie z pojedynczych decyzji awansowych. Dobra ścieżka pokazuje, jak pracownik może rozwijać się w ramach roli, zespołu lub całej organizacji.
Przy jawności wynagrodzeń ma to dodatkowe znaczenie, bo firma łatwiej pokazuje, dlaczego wraz ze wzrostem odpowiedzialności zmienia się także poziom wynagrodzenia.
Od czego zacząć budowę ścieżek kariery?
Najpierw trzeba mieć:
- uporządkowaną strukturę stanowisk,
- jasno zdefiniowane poziomy ról,
- kryteria przejścia między poziomami,
- spójność z widełkami wynagrodzeń.
Co powinna pokazywać ścieżka kariery?
Powinna pokazywać:
- możliwe kierunki rozwoju,
- różnicę między poziomami,
- oczekiwane kompetencje,
- większy zakres odpowiedzialności,
- logiczne przełożenie na wynagrodzenie.
Dlaczego firmy mają z tym problem?
Bo często ścieżki kariery są tworzone jako osobny dokument, bez połączenia ze stanowiskami i poziomami. W efekcie wyglądają dobrze na papierze, ale nie działają w codziennej pracy.
Jak zrobić to praktycznie?
Najwygodniej budować ścieżki w systemie, który łączy strukturę firmy, stanowiska i poziomy. W Systemie Jawności Wynagrodzeń można osadzić ścieżki kariery w realnym modelu organizacji, zamiast utrzymywać je obok innych danych.
W skrócie
Ścieżki kariery powinny wynikać ze struktury stanowisk i poziomów. Dzięki temu wspierają rozwój pracowników i pomagają logicznie powiązać wzrost odpowiedzialności z wynagrodzeniem.