Drugi projekt ustawy o jawności wynagrodzeń. Co się wyjaśniło i na co firmy powinny patrzeć teraz
4 maja 2026 roku pojawił się drugi polski projekt przepisów wdrażających dyrektywę UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. To ważny moment, bo nowa wersja projektu pokazuje już znacznie wyraźniej, jak państwo wyobraża sobie obowiązki pracodawców w praktyce, a nie tylko na poziomie ogólnych zasad.
Dla firm najważniejsza wiadomość jest prosta: kierunek zmian staje się coraz mniej dyskusyjny. W projekcie mocniej widać, że obowiązki związane z jawnością płac nie będą ograniczały się do jednego raportu raz na jakiś czas. Chodzi o całą logikę wynagradzania: sposób porównywania ról, ustalania widełek, wyjaśniania różnic i reagowania tam, gdzie luka płacowa nie ma obiektywnego uzasadnienia.
Nowy projekt doprecyzowuje między innymi definicje używane przy analizie płac, sposób liczenia poziomów wynagrodzeń i podejście do składników zmiennych. To istotne, bo wcześniej wiele firm zakładało, że najtrudniejszy będzie sam obowiązek raportowania. Tymczasem coraz wyraźniej widać, że jeszcze ważniejsze będzie ustalenie, co dokładnie porównujemy i według jakich zasad.
Duże znaczenie ma też mocniejsze uporządkowanie procesu wartościowania pracy. Projekt pokazuje, że pracodawca ma stosować wspólne, spójne kryteria do wszystkich stanowisk lub rodzajów pracy, a nie dobierać je wybiórczo do poszczególnych części organizacji. W praktyce oznacza to koniec myślenia w stylu „każdy dział ma swoje zasady”. Jeżeli firma chce obronić różnice w płacach, będzie potrzebowała jednej logiki, którą da się wyjaśnić i powtórzyć.
Wyraźniej zarysowano też związek między wartościowaniem pracy, kategoriami pracowników, strukturą płac i awansem płacowym. To bardzo ważny sygnał. Wdrożenie dyrektywy nie będzie testem z samej zgodności formalnej, tylko sprawdzianem z dojrzałości systemu wynagrodzeń. Firma, która nie ma uporządkowanych poziomów, nazw ról, kryteriów awansu i zasad różnicowania płac, będzie miała problem nie tylko z raportem, ale też z odpowiedzią na pytanie, dlaczego dwie osoby zarabiają inaczej.
Na uwagę zasługuje również to, że próg 5% przy luce płacowej został pokazany dużo czytelniej. Z praktycznego punktu widzenia oznacza to mniej miejsca na interpretacyjne spory, a więcej presji na przygotowanie obiektywnego uzasadnienia różnic. To ważne, bo część organizacji wciąż zakłada, że wystarczy „nie mieć dużej luki”. Tymczasem kluczowe będzie raczej to, czy firma potrafi pokazać sensowną i spójną przyczynę danej różnicy.
Drugi projekt lepiej porządkuje także obowiązki związane z informacją dla pracowników, terminami raportowania i rolą związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Dla pracodawców oznacza to jedno: przygotowania trzeba prowadzić nie tylko w HR, ale również na styku z prawem pracy, analityką danych, menedżerami oraz osobami odpowiedzialnymi za strukturę stanowisk.
Najważniejszy wniosek dla rynku jest jednak szerszy niż sam projekt ustawy. Skoro przepisy są coraz bardziej szczegółowe, to kończy się czas, w którym można było odkładać temat do momentu publikacji finalnej wersji. Dziś rozsądniejsze podejście polega na tym, żeby już teraz uporządkować architekturę stanowisk, kategorie pracowników, widełki, zasady wzrostu wynagrodzeń i sposób dokumentowania wyjątków.
Właśnie dlatego przygotowanie do jawności wynagrodzeń nie powinno zaczynać się od pytania „jaki raport będziemy musieli wysłać”, tylko od pytania „czy nasz system płac da się obronić, gdy ktoś poprosi o wyjaśnienie”. Im wcześniej organizacja zbuduje spójny model pracy z wynagrodzeniami, tym spokojniej przejdzie przez wejście nowych przepisów.